El Senado de la República publicó, en la Gaceta Parlamentaria del 11 de febrero, el proyecto aprobado de reforma constitucional en materia de reducción de la jornada laboral. Este proyecto deriva de la iniciativa de reforma presentada por la Presidenta de la República el 3 de diciembre de 2025. Aunque se trata de un avance significativo, el texto final aún se encuentra pendiente de aprobación por la Cámara de Diputados, por lo que su contenido podría ser objeto de modificaciones durante el proceso legislativo.
Con motivo de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) en materia de subcontratación, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (“STPS”) ha expedido una serie de disposiciones y lineamientos, por conducto de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo (“DGIFT”), para supervisar y promover el cumplimiento de la normatividad laboral.
En este contexto, el 24 de noviembre de 2025, la STPS publicó el Protocolo de Inspección en Materia de Subcontratación(el “Protocolo”), cuyo objetivo es describir el procedimiento y los indicadores que la inspección federal del trabajo debe aplicar para verificar el cumplimiento legal, estableciendo criterios orientadores sobre los alcances normativos y la actuación de la autoridad laboral en sus acciones de vigilancia en esta materia.
Nos complace compartir el artículo, escrito por nuestro socio Emilio Garzón, recientemente publicado en la 17ª Edición de The Legal Industry Reviews (Junio 2025).
¿Está tu empresa preparada para una inspección laboral?
En México, las inspecciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) se han vuelto más frecuentes y rigurosas, especialmente en su modalidad extraordinaria. Estas visitas pueden tener implicaciones importantes tanto legales como económicas para los centros de trabajo.
En este artículo, nuestro Socio Emilio Garzón de Marván, González Graf y González Larrazolo analiza a fondo el procedimiento de inspección laboral, los plazos clave, las posibles sanciones y las mejores prácticas para que las empresas estén preparadas y puedan actuar con oportunidad.
Te invitamos a leer el análisis completo y conocer cómo enfrentar una eventual inspección de forma informada y estratégica.a manera en que se gestionan los despidos en México. ¿Cómo afectará esto a trabajadores y empleadores? ¡Descúbrelo en el artículo completo! (página 58).
En el primer trimestre del año han sido publicadas reformas a la legislación de carácter laboral, entre otras disposiciones en la materia, reactivando la discusión legislativa en diversas iniciativas que se pretenden implementar. En el presente boletín, les compartimos las actualizaciones legislativas, criterios e iniciativas relevantes.
En el primer trimestre del año han sido publicadas reformas a la legislación de carácter laboral, entre otras disposiciones en la materia, reactivando la discusión legislativa en diversas iniciativas que se pretenden implementar. En el presente boletín, les compartimos las actualizaciones legislativas, criterios e iniciativas relevantes.
Nos complace compartir el artículo, escrito por nuestro socio Santiago Marván Urquiza, recientemente publicado en la 16ª Edición de The Legal Industry Reviews (Febrero 2025).
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia ha confirmado la validez de la reforma al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), estableciendo que la falta de entrega del aviso de despido solo genera una presunción de despido injustificado, pero permite que el patrón pueda demostrar lo contrario.
Históricamente, la LFT exigía a los empleadores entregar un aviso escrito a los trabajadores despedidos, y su omisión implicaba que el despido se considerara injustificado. Sin embargo, con la reforma de 2019 y la reciente resolución de la Suprema Corte, se flexibiliza el proceso para los patrones, permitiéndoles justificar el despido en juicio aún sin haber entregado el aviso por escrito.
¿Qué significa esto?
Los empleadores pueden probar en juicio las razones del despido, incluso sin el aviso escrito.
Se elimina la consecuencia automática de considerar injustificado un despido solo por la falta de notificación.
Se otorga mayor margen de defensa a los patrones en casos de litigios laborales.
Ésta decisión impacta directamente en las relaciones laborales y en la manera en que se gestionan los despidos en México. ¿Cómo afectará esto a trabajadores y empleadores? ¡Descúbrelo en el artículo completo!
Salario Mínimo. El pasado 4 de diciembre se anunció que el aumento al salario mínimo para 2025 será del 12%. A partir del 1º de enero de 2025 el salario mínimo general será de $278.80 pesos diarios y de $419.88 pesos diarios para la Zona Libre de la Frontera Norte (“ZLFN”).
El aumento de los salarios mínimos generales se integró aplicando un 6% de incremento a la cantidad resultante de la suma del salario mínimo vigente en 2024, más el “Monto Independiente de Recuperación” (“MIR”). El MIR es una cantidad fija establecida como parte de la política gubernamental para la recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos, por lo que no debe ser utilizado como referente para fijar otros salarios como los contractuales.
El incremento del 12% también es aplicable a los salarios mínimos profesionales, que comprende un total de 61 profesiones, oficios y trabajos.
En los últimos años, el salario mínimo se ha incrementado en mayor medida en comparación con años anteriores, por lo que este último incremento fue reservado:
Con estos incrementos se pretende avanzar con el objetivo de que cada trabajador pueda acceder a 2.5 veces la canasta básica para el 2030.
En el contexto internacional, desde 2023 México superó el promedio de los salarios mínimos generales en América Latina y el incremento para 2025 podría ser el mayor otorgado en la región para este año, por lo que esta determinación es relevante para mantener el posicionamiento y competitividad de los salarios en el país:
Ley Silla. El pasado 4 de diciembre fue aprobada por el Senado de la República la iniciativa con Proyecto de Decreto por el que se modifican diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo en materia del derecho al descanso durante la jornada laboral (conocida como “Ley Silla”). Con esto concluye el proceso legislativo ante el Congreso de la Unión, quedando pendiente la publicación en el Diario Oficial de la Federación (“DOF”).
Con esta reforma se reconoce y protege el derecho de los trabajadores al descanso en un asiento con respaldo durante la jornada laboral, reafirmando la prohibición a los patrones de obligar a sus trabajadores a permanecer de pie durante su jornada de trabajo y prohibir que tomen asiento periódico durante la jornada, generando la obligación a los patrones de proveer número suficiente de asientos o sillas con respaldo para todos sus empleados trabajadores en sectores de servicios, comercio y centros de trabajo análogos para la ejecución de sus funciones o para el descanso periódico durante la jornada de trabajo.
Para los casos en los que, por la naturaleza del trabajo, no sea posible implementar dichos asientos, deberán estar ubicados en áreas específicas designadas, estableciendo periodos de descanso para su uso.
Se estima que las nuevas disposiciones serán obligatorias a partir de mediados del año 2025. Previo a este plazo, la Secretaría del Trabajo debe emitir las Normas correspondientes (NOMs) para determinar y especificar las condiciones con las que deberán proporcionarse las sillas y asientos, así como las peculiaridades específicas de las obligaciones que derivan de esta norma.
El pasado 8 de junio entró en vigor una reforma a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a Víctimas, a partir de la cual las jornadas de trabajo que excedan de manera permanente los límites establecidos en la Ley Federal del Trabajo serán consideradas como explotación laboral y podrán ser sancionadas con pena de prisión y multas.
La transformación legislativa a partir de la negociación del TMEC, los efectos del incremento al salario mínimo, la negociación colectiva, y la agenda legislativa laboral para 2024.
