A partir de la reforma a la Ley Federal del Trabajo del 1° de mayo de 2019, México está implementando cambios sustanciales en materia de justicia laboral. Estos cambios deben cumplirse en los plazos establecidos de acuerdo con la transición legal establecida en la reforma.
Esta nota resume de la manera más sucinta (a) los alcances de la reforma; (b) los avances de la implementación y (c) la perspectiva y desarrollo previsto en el corto plazo de la misma, considerando los factores que integran la transición, los resultados dentro del periodo transcurrido y reflexiones en torno a los posibles escenarios que se deriven.
Alcance de la Reforma
La manera en que se culminó la reforma significó un cambio radical en la cultura legal y de las relaciones colectivas del país. Mientras la administración de justicia laboral se estimó históricamente como un factor de equilibrio social, en esta nueva etapa evoluciona para procurar un procedimiento más técnico y expedito a cargo del poder judicial.
Con la reforma se cambia el paradigma de los procesos jurisdiccionales imponiendo ahora la obligación a trabajadores y empleadores de someterse a una audiencia de conciliación como requisito para poder presentar una demanda.
Para esos efectos, la reforma incluyó la entrada en funcionamiento de los centros de conciliación estatales y uno de jurisdicción federal que además tiene la responsabilidad de administrar el registro de sindicatos y contratos colectivos a nivel nacional.
Por lo que hace a las relaciones colectivas de trabajo, el modelo centra el poder de representatividad mediante la participación activa de los trabajadores. En el nuevo esquema los trabajadores deben votar de manera personal, libre, directa y secreta para aprobar los contratos colectivos de trabajo que estuvieran vigentes en los centros de trabajo.
La reforma impuso la obligación a los sindicatos de legitimar los contratos colectivos celebrados, misma que deberá cumplirse dentro de los 4 años posteriores a la entrada en vigor de la reforma. Considerando que las nuevas autoridades debieron crearse y poner en funcionamiento en paralelo dentro del término de 4 años, hemos experimentado retos de interpretación legal, así como contratiempos de índole económica, operativa y estructural, que se vieron agudizados por la emergencia sanitaria.
La palabra conciliación ha estado por muchos años en la denominación de la autoridad encargada de dirimir las controversias entre el capital y el trabajo y, de acuerdo con el concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo, la conciliación es una práctica consistente en utilizar “un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto, mediante la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una solución”. (Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Resolución de conflictos colectivos de trabajo. Guía sobre legislación del trabajo, OIT).
La conciliación se vislumbraba formalmente como una etapa del procedimiento y se ha asemejado más a la mediación, implicando que la autoridad interviniera con el objeto de que las partes en conflicto dialoguen. Por el contrario, con la reforma laboral el conciliador debe participar activamente en la solución del conflicto, estableciendo estrategias de negociación encaminadas a encontrar una solución.
En 2012 se intentó involucrar más a la conciliación, adicionando la figura del funcionario conciliador e imponiendo a las Juntas la obligación de promover que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación.
Con la reforma a la Constitución de 2017 y a la Ley Federal del Trabajo de 2019, se dio un cambio en el paradigma de la función conciliatoria en el nuevo sistema de justicia laboral, se determinó la existencia de la conciliación prejudicial obligatoria, con diversas excepciones como en casos de discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.
La conciliación prejudicial impone la obligación a trabajadores y empleadores de someterse a una audiencia conciliadora antes de comenzar un juicio, imponiendo multas para el caso de inasistencia por parte del patrón.
La función conciliatoria está a cargo de Centros de Conciliación locales y a nivel federal a cargo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que es un organismo descentralizado, ubicando a la conciliación prejudicial en la materialización del derecho fundamental de acceso a la justicia en sede administrativa.
Con lo anterior, el acceso a la justicia no sólo está bajo un aspecto jurisdiccional, sino también, a través de un procedimiento alterno para la solución de las controversias laborales, con el objetivo de obtener mayores acuerdos entre trabajadores y empleadores previo a tramitar un juicio.
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Marván González Graf y González Larrazolo se enorgullece de compartir el logro de nuestra asociada Paulina Mendietta quien fue seleccionada como “Tomorrow’s Leader” en el mercado global, siendo la única abogada en México en ser nominada.
International Employment Lawyer es un servicio de información independiente dedicado a ofrecer informes, datos y análisis profundos de las últimas tendencias, avances y desarrollos en las organizaciones multinacionales.
“Nos hemos propuesto destacar a los futuros líderes del derecho laboral en nuestra encuesta inaugural: “Tomorrow’s Leaders 2022 thought leadership survey”. Los abogados seleccionados han sido identificados en función de su participación en litigios, proyectos o acuerdos innovadores o de gran impacto durante su primera década de práctica profesional, y de sus expertas opiniones sobre los retos que van a impactar el mundo del trabajo en el futuro.
Nuestra clase inaugural de 29 especialistas en derecho laboral -14 hombres y 15 mujeres- proceden de 19 países y representan todo el ecosistema jurídico.”
Para poder consultar la entrevista, acceda a la pagina que aparecerá abajo y cree una cuenta. La entrevista solo está disponible en ingles.
Para tener una foto completa de la situación que guarda la subcontratación laboral veremos los antecedentes y cambios que ha tenido esta figura. Como punto de partida tenemos que en la Ley Federal del Trabajo (LFT) existía la figura de intermediación patronal (vigente hasta antes del 24 de abril de 2021), en la que el intermediario era la persona que contrataba a un trabajador para poner a disposición de otra persona que se beneficiaba del servicio. En ese entonces, si el intermediario era solvente y cumplía con sus obligaciones como patrón, dejaba de ser intermediario y se consideraba como un verdadero patrón.
El beneficiario de los servicios podía ser obligado solidario en caso de que el patrón no cumpliera con sus responsabilidades patronales. Dicha figura es la que se utilizó para que empresas celebraran contratos de prestación de servicios y con ello tener a su disposición personas sin tenerlas que contratar directamente. Esta forma de contratar es la materia de este artículo: el “outsourcing”. Los primeros ejemplos de esta práctica fueron empresas especializadas en servicios de limpieza y vigilancia (años 70), pero en los 90, con la aparición del Tratado del Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), proliferaron este tipo de compañías ahora especializadas en ofrecer personal a empresas productivas con el fin de que estas últimas no tuviera que repartir utilidades; esto Hasta el 2021, existió el intermediario patronal, llamado “outsourcing”. 9 es, al no tener empleados contratados Febrero 2022 directamente, no se generaba la obligación de repartir utilidades (PTU).
México fue un país competitivo y atractivo para la inversión a través de la tercerización, ya que no se tenía que entregar a los empleados el 10% de la utilidad, es por ello que los inversionistas instrumentaron sus negocios con prestadoras de servicios de personal. Las empresas utilizaban esta tercerización de personal de manera interna con insourcings o, bien, a través de empresas de contratación de personal que proliferaron en el tiempo, pero que se consideraban formales sólo 25% de estas y que, como veremos, generaron una reforma substancial a esta forma de contratar. Frente a la incertidumbre de cumplimiento de obligaciones patronales, el primer esfuerzo de cambio se dio el 9 de julio de 2009 cuando se reformó la Ley del Seguro Social (LSS), en su artículo 15 A, que señaló que cuando participe un intermediario en la contratación de trabajadores, tanto este como el beneficiario de los servicios serían responsables solidarios entre sí, siempre y cuando el beneficiario tenga a su cargo la dirección de los servicios o trabajos de las personas.
El objetivo fue que el IMSS pudiera cobrar cuotas obrero patronales al beneficiario de los servicios en los casos en que el prestador de servicios de personal no tuviera bienes para responder son sus obligaciones patronales. 10 Febrero 2022 El 30 de noviembre de 2012 se reformó la LFT incorporando el trabajo en régimen de subcontratación. Es aquí donde comienza a relacionarse el término subcontratación laboral con outsourcing. El artículo 15 A señalaba que el trabajo en régimen de subcontratación era aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecutaba obras o prestaba servicios con sus trabajadores a favor de un contratante que fijaba las tareas y las supervisaba.
Avalaba la subcontratación, pero con tres requisitos: (i) no podía abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo; (ii) debía justificarse por su carácter especializado y (iii) no podía comprender tareas iguales o similares a las que realizaban los trabajadores al servicio del contratante. La figura requería que se celebrara un contrato de subcontratación entre el contratante y el contratista. Cumplir con los tres requisitos no era factible con las estructuras de las empresas, por lo que no fue una figura que se utilizara de manera común y se continuó con el esquema de contratación de empresas prestadoras de servicios.
Desde luego, la utilización del outsourcing tenía beneficios que eran utilizados por las empresas en una mayor o menor medida, desde (i) evitar el pago de utilidades a los empleados, (ii) menores salarios y prestaciones que los empleados contratados directamente, con ahorros en gastos de seguridad social, hasta (iii) la evasión y defraudación fiscal (la Procuraduría Fiscal de la Federación señaló en diciembre de 2020 que el outsourcing o subcontratación generaba pérdidas para el fisco por 200 mil millones de pesos anuales).
En este sexenio se inició una persecución contra las empresas que utilizaban el outourcing de una manera ilegal, y los primeros pasos que se dieron fueron implementados en noviembre de 2019 cuando se hicieron cambios al Código Fiscal de la Federación (CFF) que endurecieron las penas para las empresas que facturen operaciones falsas o simuladas, y calificándolas como delincuencia organizada cuando la defraudación fiscal supere 7.8 millones de pesos.
El 12 de noviembre de 2020, el Ejecutivo Federal presentó una iniciativa de reforma en materia de subcontratación (a esa fecha había 8 iniciativas sobre la subcontratación) que pretendía prohibir la subcontratación de personal, salvo que se tratara de servicio especializado. La iniciativa causó mucho revuelo en el sector empresarial ya que al prohibirse la subcontratación se debían contratar directamente a los empleados con la consecuencia de tener que pagarles utilidades, sin limitación alguna en el pago.
A pesar de que el gobierno tenía impulso para aprobar rápidamente la iniciativa, las reacciones de los sectores involucrados hicieron que se generara el acuerdo de posponer la discusión parlamentaria a febrero de 2021, quedándose en el tintero definir un sistema de reparto de utilidades justo, equitativo y que evitara discrecionalidad en el pago. Finalmente, el 24 de abril de 2021, inició la vigencia del decreto por el cual se reformó LFT, LSS, CFF, Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, Ley del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Impuesto al Valor Agregado y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
La reforma prohíbe la subcontratación de personal, entendiéndose como la asignación de trabajadores para quedar a disposición del beneficiario del servicio, salvo (i) que se trate de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante del beneficiario y (ii) que la empresa contratista que preste el servicio especializado se encuentre registrada ante el padrón público que para tal efecto se establezca en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se contempló una modificación al modelo de reparto de utilidades, estableciendo como límite máximo de pago de utilidades para los trabajadores el monto de tres meses de su salario o el monto promedio de la participación que hubieran recibido en los últimos tres años, lo más favorable para el 11 trabajador.
Esto generó tranquilidad en Febrero 2022 el sector empresarial ya que a pesar de que para muchos será nuevo repartir la utilidad real de la empresa, se tendrá un límite en el pago. Con el propósito de asegurar el cumplimiento de las medidas tomadas en la LFT en torno a la subcontratación, se establecieron multas para quienes incumplan con el contenido de los preceptos reformados, mismas que van de 2 mil a 50 mil UMAs (Unidades de Me – dida y Actualización). Las multas aplicarían tanto para el beneficiario como para el subcontratista y puede emitirse una sanción por cada uno de los trabajadores afectados, por lo que puede ser una multa exponencial. En un inicio se pensaba que la reforma generaría desempleo, pero lo que ocurrió fue una migración de trabajadores que pasaron de estar contratados por el sector de prestadoras de servicios a contratarse por las empresas productivas.
De acuerdo con datos del IMSS, a noviembre de 2021 habían migrado 2.9 millones de trabajadores. Con la prohibición de la subcontratación laboral las empresas tuvieron que trabajar a marchas forzadas para contratar directamente a los empleados que tenían “outsourceados”, ya que en su mayoría formaban parte de la columna vertebral de la empresa.
En un principio sólo se dieron 90 días naturales para regularizarse, lo cual era poco tiempo para hacer los cambios necesarios, por lo que el 31 de julio de 2021 se dio una prórroga que daba hasta el 1 de septiembre de 2021 para cumplir con las leyes reformadas. Como vimos, la STPS es quien administra y otorga el registro para que las empresas que presten servicio especializado puedan desempeñarse y en un inicio hubo mucha confusión, ya que había un porcentaje muy bajo de los registros aprobados contra los solicitados.
Con el tiempo se fue normalizando y hubo mayor claridad en el proceso. Al 1 de septiembre del año pasado, 71 mil empresas terminaron su proceso de registro; de ellas, 93% recibieron contestación, y de ese universo, 88% en sentido positivo y el 12% restante, negativo. Una ventaja fue que la STPS comunicaba la razón del rechazo y se podía solicitar de nueva cuenta el registro. Asimismo, en octubre de 2021, la STPS inició la etapa de inspección de cumplimiento de las empresas que concluyeron su Registro de Prestadoras de Servicios Especializados y Obras Especializa – das (REPSE), enfocándose en aquellas que, de acuerdo al análisis de datos, fueron detectadas como foco rojo. Consideramos que se dio una revolución en el outsourcing, ya que los cambios fueron profundos y agresivos, incluso generaron que cambios radicales en la estructura corporativa de muchas empresas, pero, como toda revolución, trajo cambios positivos ya que evitarán las simulaciones patronales y complicarán la evasión fiscal.
Claro está, hay grandes perdedores, el mayor golpe anunciado es para las em – presas conocidas como “factureras”, en tanto que fueron afectadas las pro – veedoras de personal que de la noche a la mañana redujeron hasta en un 60% su actividad, pues sus clientes contrataron directamente a los empleados involucrados en ese tipo de servicios.
Las empresas productivas también fueron afectadas ya que en mayo de 2022 tendrán que repartir utilidades conforme a los ingresos de todo el año a pesar de haber contratado a los empleados a partir del inicio de vigencia de la reforma. Estas empresas están reconfigurando los esquemas de compensación que tenían, ya que antes se compensaba el no pago de PTU con bonos de desempeño por lo que podemos encontrar que haya casos en que los bonos disminuyan o se compensen con el pago de PTU. Los empleados fueron los beneficiados con esta reforma, ya que un gran porcentaje de quienes migraron tuvieron un incremento en su sueldo o en prestaciones, además de que muchos por primera vez recibirán un real reparto de utilidades. El tiempo confirmará que fue una buena reforma con la que habrá mayores ganadores que perdedores.
Desde el manifiesto comunista de Karl Marx y las narraciones de Emilio Zola, hemos dado cuenta de la evolución que ha tenido el derecho del trabajo en el reconocimiento de derechos de asociación, mismos que han procurado la legitimación de los pesos y contrapesos, en aras del equilibrio entre los factores de la producción. Después de más de dos siglos del inicio de la revolución industrial, consideramos que la humanidad enfrenta otro gran reto social a partir de la implementación de tecnología en el trabajo y en específico, de la inteligencia artificial, la cual comienza a tener una repercusión importante en el desplazamiento de mano de obra en el mundo.
Existen datos duros que pasan desde el impacto de la automatización del empleo en donde países poderosos como Estados Unidos tienen una tendencia poco menor al 50% en este rubro, hasta cifras del 75% en países como Guatemala y el Salvador, aunado al mercado global de software que ha incrementado sus ganancias de manera importante, tan solo este año, se estima un ingreso de 10,100 MDD y el estimado en 2025 será de 126,000 MDD, siendo parte importante de estos ingresos los relacionados con la inteligencia artificial, además de ser un factor relevante en el impacto del PIB Global y rubros como, productividad en el trabajo, ahorro de tiempo y calidad en la producción. Las ventas mundiales de robots en la industria han alcanzado este año una cifra record de más de 600,000 unidades y dentro de la lista de deseos de los CIO’s de las empresas el 72% de la tecnología se enfoca a la inteligencia artificial, incluso casi un 30% más que la inclusión del internet en productos de uso cotidiano.
Como se observa en las tendencias mundiales, el crecimiento a corto plazo en inteligencia artificial tendrá un impacto negativo en la pérdida de trabajo humano. Este no es un tema menor, ya que el reemplazo de millones de posiciones a nivel mundial y principalmente en países pobres tendrá consecuencias económicas y sociales relevantes. Las organizaciones sindicales deberán ser protagonistas, jugando un papel muy importante en la consolidación de estrategias que permitan la celebración de pactos colectivos que sean un contrapeso a la tecnología e incluso la adecuación de sistemas que permitan la conservación de empleos. Es importante identificar las actividades, que tienen el tiempo en su contra, y capacitar al personal para que pueda adaptarse a este cambio. Debe existir un esfuerzo colectivo para que la automatización del trabajo se traduzca en una mejor calidad de vida y no en una pérdida de trabajos dignos y precarización.
Como en su momento la conciencia de clase permitió la implementación de métodos que permitieran el equilibrio entre los factores de la producción, será en esta ocasión, la conciencia de especie, la que tenga la posibilidad de aprovechar la tendencia de la automatización mediante la inteligencia artificial. Ante el cambio de paradigma laboral, el reto que la Cuarta Revolución Industrial presenta a la especie humana será aprender a utilizar la tecnología como herramienta evolutiva y no permitir que se convierta en un instrumento de sometimiento y regresión.
Nos complace informarles que, a partir del 01 de enero de 2022, José Genaro Pérez Velázquez se integra como socio de nuestra firma Marván González Graf y González Larrazolo, S.C.
Genaro es Licenciado en Derecho con experiencia de 9 años en derecho laboral enfocado al sector empresarial. Desde su ingreso en la firma, en 2012, ha colaborado estrechamente con los socios participando en una amplia gama de conflictos laborales individuales y colectivos.
Genaro ha sido una pieza clave para el crecimiento y mejor atención de la firma, ya que asumió las riendas de nuestras oficinas en Guadalajara desde el año 2014. A la fecha, tiene bajo su responsabilidad un equipo de 12 profesionales, coordinando la defensa en más de 1000 demandas laborales individuales y la negociación colectiva de varias empresas en el occidente del país. Titulado en junio de 2012 con Mención Honorífica por la Universidad Nacional Autónoma de México, continuó sus estudios y en 2018, obtuvo la Maestría en Derecho Público con estudios de especialidad en Derecho Laboral, Constitucional y Amparo, en la Universidad Panamericana. En este año concluyó la Maestría en Derecho de la Empresa, en la misma institución.
Santiago Marván socio senior de la firma comenta: “En MGGL estamos muy contentos y satisfechos con la incorporación de Genaro, estamos seguros de que continuará desarrollando y consolidando nuestra práctica profesional como hasta ahora lo ha venido haciendo en su importante rol como líder de nuestra oficina en Guadalajara.”
En MGGL continuaremos apostando a proyectos de mediano y largo plazo que aseguren estándares de servicio y valores de altísimo nivel.
Nos complace informarles que, a partir del 01 de enero de 2022, José Genaro Pérez Velázquez se integra como socio de nuestra firma Marván González Graf y González Larrazolo, S.C.
Genaro es Licenciado en Derecho con experiencia de 9 años en derecho laboral enfocado al sector empresarial. Desde su ingreso en la firma, en 2012, ha colaborado estrechamente con los socios participando en una amplia gama de conflictos laborales.
Desde la apertura de las oficinas de Guadalajara en 2014, ha estado al frente de la misma, coordinando actualmente la representación de más de 1000 demandas laborales contra varias empresas, su experiencia incluye el asesoramiento y coordinación del traslado de empleados entre empresas derivado de fusiones, la representación y atención de juicios individuales promovidos por empleados de alta dirección, atención de juicios colectivos de trabajo y atención de inspecciones del trabajo.
Titulado en junio de 2012 con Mención Honorífica por la Universidad Nacional Autónoma de México, continuó sus estudios y en 2018, obtuvo la Maestría en Derecho Público con estudios de especialidad en Derecho Laboral y en Constitucional y Amparo, en la Universidad Panamericana campus Guadalajara. En este año 2021 concluyó la Maestría en Derecho de la Empresa, en la misma institución.
En MGGL la consistencia y preparación de nuestro equipo nos permite manejar el continuo flujo de información y enfrentar los múltiples retos actuales. Siempre orientados hacia un estándar de atención de servicios, en MGGL actualmente contamos con más de 80 personas, incluidos 6 socios y 80 especialistas en litigio y asesoría laboral. Además de nuestras oficinas en la Ciudad de México y Guadalajara, operamos en más de 50 ciudades a través de nuestros corresponsales.
El pasado 01 de diciembre del 2021, el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos dio a conocer que, por unanimidad, se acordó que a partir del 01 de enero del 2022 entrará en vigor el aumento del salario mínimo del 22% compuesto por un “Monto Independiente de Recuperación” que busca contribuir a la recuperación del poder adquisitivo del salario mínimo y un “Factor de Ajuste” correspondiente al redondeo de la inflación de cierre de año más dos puntos porcentuales:
Por lo anterior, el salario mínimo será de $260.34 pesos diarios en la Zona Libre de la Frontera Norte y de $172.87 pesos diarios en el resto del país, dicho porcentaje de incremento también será aplicado a los salarios mínimos profesionales enlistados por Comisión Nacional de Salarios Mínimos.
La decisión fue tomada considerando la caída del Producto Interno Bruto y la inflación ocasionados por la suspensión de actividades derivada de la pandemia de COVID-19 y con ella se busca dar apoyo a los trabajadores mexicanos, especialmente a los grupo más desfavorecidos, y ayudar a la recuperación de la crisis económica que atravesamos.
Cabe destacar que la Comisión Nacional de Salarios Mínimos aclaró que el Monto Independiente de Recuperación no debe de considerarse como referencia para la fijación de salarios en negociaciones colectivas.
Los invitamos a leer nuestra participación en la revista Industria Legal, donde nuestro socio Cristian Lamas redactó el articulo “Teletrabajo durante la emergencia sanitaria por Covid-19”. Siendo los representantes en derecho laboral, agradecemos el esfuerzo de nuestros abogados y la invitación por parte de la revista
“Teletrabajo durante la emergencia sanitaria por Covid-19. El 11 de enero de 2021, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el cual se reformó el artículo 311 y se adicionó el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de Teletrabajo. Esta reforma contribuye a la seguridad jurídica de las relaciones laborales que se desempeñen bajo esta modalidad permitiendo a las empresas eficiencia y calidad en los servicios prestados, generando derechos y obligaciones tanto para los empleadores como para los empleados. El gobierno había emitido desde marzo de 2020 una Guía de acción para los centros de trabajo ante el Covid-19, la cual se fue actualizando en los meses de abril y mayo de ese mismo año, en los cuales en términos generales establecía suspender actividades no esenciales, flexibilizar el trabajo, permitir la reorganización y el escalonamiento de las jornadas laborales, así como el uso de las tecnologías para minimizar el contacto directo entre las personas, incluyendo desde luego el trabajo en casa. En consecuencia, la mayoría de los empleados, se encontraban impedidos para asistir a sus centros de trabajo, por lo que laborar en casa, al amparo de dichas restricciones del gobierno desde nuestra perspectiva no los hacía teletrabajadores, ya que se estaba en casa por cumplir la normatividad del gobierno. Sin embargo, de acuerdo con el semáforo de riesgo epidémico correspondiente del 1 al 14 de noviembre de 2021, veintinueve Entidades Federativas incluida la CDMX se encuentran en semáforo verde https://coronavirus.gob.mx/semaforo/ con lo cual dependiendo de los lineamientos de dichas Entidades, en la que se establezca que ya no hay restricciones para regresar a laborar a los centros de trabajo, los empleados deberán de presentarse a las instalaciones del patrón como lo venían haciendo hasta antes de la emergencia sanitaria. Si los colaboradores continúan realizando sus labores en un lugar distinto al centro de trabajo en más de 40% de su jornada laboral, ya sea por su voluntad o por instrucciones del patrón se considerará Teletrabajo y el patrón estará obligado a: proporcionar, instalar y encargarse de los equipos de cómputo, sillas ergonómicas, el pago de los servicios de telecomunicación y parte proporcional de electricidad, respetar el derecho a la desconexión de los colaboradores y demás obligaciones establecidas en el Capítulo XII Bis de LFT. En caso de incumplimiento la autoridad podrá sancionar con multas que van desde las 50 a 5000 UMAs.”
