On December 14, 2022, the Plenary Session of the Senate unanimously approved the draft bill to amend Articles 76 and 78 of the Federal Labor Law, presented by the Chamber of Deputies, regarding vacation time. The ruling is now passed to the Executive for its publication in the Official Gazette of the Federation. It will become effective on January 1st, 2023.

As mentioned in our previous newsletter, this reform is justified as our country was falling behind in terms of paid time off, and official vacation periods had not been revised since the enactment of the Federal Labor Law in 1970.

Aunque algunas iniciativas propuestas por senadores de diferentes grupos parlamentarios contemplaron esquemas de vacaciones con un mayor número de días, el dictamen aprobado se centró en el derecho a vacaciones pagadas. El texto reformado es el siguiente: 

“…

Article 76. - Workers with more than one year of service shall enjoy an annual period of paid vacation, which in no case may be less than twelve working days, and which shall increase by two working days, until reaching twenty, for each subsequent year of service. 

As from the sixth year, the vacation period shall increase by two days for every five years of service. 

Article 78. -Of the total period corresponding in accordance with the provisions of Article 76 of this Law, the employee shall enjoy at least twelve days of continuous vacation. Said period, at the discretion of the worker, may be distributed in the manner and time so required. 

…” 

For clarity, the new vacation scheme would look as follows: 

Years worked	Vacation days
1	12
2	14
3	16
4	18
5	20
6 a 10	22
11 a 15	24
16 a 20	26

In regard to the table above, although it is in the same terms as it was included in the various draft bills, from some points of view there could be a contradiction between the approved legal text and the way in which the new scheme was established. Considering that the reform states that the starting point is twelve days, increasing by two until reaching twenty and that from the sixth year onwards, two days will be increased every five years, this could lead to the interpretation that the period from the sixth to the ninth year is twenty days and that, until the tenth year, after the five-year period has elapsed, there would be a right to twenty-two days.

Another issue that generated controversy was whether the vacation period should be enjoyed continuously. The considerations of the approved bill point out that the reform seeks to guarantee and grant certainty to the employees, as well as paid time off according to their needs, but also recognizing that there are activities that cannot be substituted due to the degree of specialization of the work required. Therefore, although continuous vacation periods should be granted in general terms, the legal text allows the parties to agree on the time and form of distribution of vacation days, either continuously or partially.

Regarding the entry in force of the new provisions, vacation days already accrued and still pending to be taken will not be affected by this change. However, as of January 1st, 2023, when employees reach their anniversary, they will be entitled to a vacation period under the new scheme. 

—

On September 27, 2022, the senators that make up the Labor and Social Welfare Commission unanimously approved the Opinion to amend Articles 76 and 78 of the Federal Labor Law, presented by the United Commissions of Labor and Social Welfare and Legislative Studies, regarding vacations. Before its official approval, this opinion must be subject to review by the Chamber of Deputies.

The Opinion takes up the initiatives proposed by senators of different parliamentary groups. Although some initiatives contemplated vacation schemes with a greater number of days, and some even proposed a reduction of the working day, the approved Opinion only extends the right to paid vacations, to be as follows:

YEARS WORKED	NUMBER OF DAYS OFF (PTO)
1	12
2	14
3	16
4	18
5	20
6 a 10	22
11 a 15	24
16 a 20	26

The reform establishes that workers must continuously enjoy at least 12 days of vacation. This reform is justified on the basis of our country's lag in terms of holidays, since, when compared to other countries with a similar level of development to ours, Mexico is one of the countries with the lowest level of vacation periods around the world. For example, in Brazil and Panama, the legal standard is 30 days of vacation as of the first year, while the average in the region is almost 15 days.

The proposed Opinion points out that the World Health Organisation (WHO) estimates that in Mexico 75% of the workforce suffers from work-related stress, which puts us in a global first place, above the world's leading economies, such as China (73%) or the United States (59%). In this regard, it should be noted that specialists in the field have pointed out that short holiday periods have an impact on workers' stress levels, as well as being related to other ailments, such as chronic exhaustion (burnout).

Although everything seems to indicate that this reform will be approved in the short term, there is no certain date for it to be published in the Official Gazette, given the current legislative process. Employers' chambers have requested that the implementation of the reform be gradual so as not to harm small and medium-sized enterprises and to allow them to make the necessary projections and adjustments to comply with the new standard.

This change will have an operational and economic impact in companies, and will ultimately benefit them by increased employee satisfaction.

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As a result of the May 2019 Labour Law Reform, the new model was implemented in each of the country's states in stages, facing delays mainly due to budgetary problems and the challenges of coordination between the state and federal levels. On 3 October 2022, however, the third and final stage of its implementation was completed. As of that date, the authorities that will attend new labour disputes in all federal entities of the Republic will be the Conciliation and Registration Centres and the Labour Courts.

With this implementation, the Conciliation and Arbitration Boards have ceased to see claims and any other requests related to new procedures, including out-of-court settlements, being in charge only of the processing and resolution of lawsuits that were previously filed before this authority.

As we have previously reported, the new procedure implies a mandatory pre-judicial conciliation before the Conciliation Centres as a condition for filing a lawsuit before the Labour Courts, except for those alleging discrimination or pregnancy, among others exceptions provided in the Law. The appearance of the employer is also compulsory, and the authority can impose fines in case of failure to appear, so we envisage that conciliation will play an important role in dispute resolution.

Contrary to the procedure followed before the Conciliation and Arbitration Boards, the stages of the new procedure are in writing, with the exception of the preliminary and trial hearings.

The procedure before the Labour Courts implies new challenges for the defence of the cases, as the new regulations impact procedural terms and the burden of proof for the parties. This will also be reflected in new forms of administration of the employment relationship, from its inception to its termination.

Notwithstanding the challenges that a transformation of this scale implies, this change has generated the expectation of having greater legal certainty and shorter times in the resolution of conflicts, which, in the experience of the first two stages, have been resolved within the procedural terms established by law. In the states where the new procedure was previously initiated, disputes have been resolved on average within a timespan of 6.1 months.

With this third stage, Mexico is closer to fulfilling its commitments under T-MEC, the free trade agreement between Canada, Mexico, and the United States. What remains pending in this regard is the deadline for the legitimisation of collective bargaining agreements, which, like the implementation of the new labour justice model, has faced operational challenges.

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La palabra conciliación ha estado por muchos años en la denominación de la autoridad encargada de dirimir las controversias entre el capital y el trabajo y, de acuerdo con el concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo, la conciliación es una práctica consistente en utilizar “un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto, mediante la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una solución”. (Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Resolución de conflictos colectivos de trabajo.  Guía sobre legislación del trabajo, OIT).

La conciliación se vislumbraba formalmente como una etapa del procedimiento y se ha asemejado más a la mediación, implicando que la autoridad interviniera con el objeto de que las partes en conflicto dialoguen. Por el contrario, con la reforma laboral el conciliador debe participar activamente en la solución del conflicto, estableciendo estrategias de negociación encaminadas a encontrar una solución.

En 2012 se intentó involucrar más a la conciliación, adicionando la figura del funcionario conciliador e imponiendo a las Juntas la obligación de promover que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación.

Con la reforma a la Constitución de 2017 y a la Ley Federal del Trabajo de 2019, se dio un cambio en el paradigma de la función conciliatoria en el nuevo sistema de justicia laboral, se determinó la existencia de la conciliación prejudicial obligatoria, con diversas excepciones como en casos de discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.

La conciliación prejudicial impone la obligación a trabajadores y empleadores de someterse a una audiencia conciliadora antes de comenzar un juicio, imponiendo multas para el caso de inasistencia por parte del patrón.

La función conciliatoria está a cargo de Centros de Conciliación locales y a nivel federal a cargo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que es un organismo descentralizado, ubicando a la conciliación prejudicial en la materialización del derecho fundamental de acceso a la justicia en sede administrativa.

Con lo anterior, el acceso a la justicia no sólo está bajo un aspecto jurisdiccional, sino también, a través de un procedimiento alterno para la solución de las controversias laborales, con el objetivo de obtener mayores acuerdos entre trabajadores y empleadores previo a tramitar un juicio.

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Por José Genaro Pérez.

Marván González Graf y González Larrazolo is proud to share with you the next achievement of our associate Paulina Mendietta, who was selected as a future market leader around the world, being the only lawyer in Mexico to be nominated.

International Employment Lawyer is an independent information service dedicated to delivering timely reporting, data, and analysis of the latest trends and developments in the management of multinational organisations’ workforces.

"Having set out to showcase the future leaders of employment and labour law around the globe, IEL is proud to unveil our inaugural Tomorrow’s Leaders 2022 thought-leadership survey. The individuals below have been identified based on their involvement in high-profile or innovative disputes, projects, or deals during their first decade of practice, and their expert opinions on the future challenges set to rock the world of work.

Our inaugural class of 29 employment and labour law specialists – 14 men and 15 women – hail from 19 countries and represent the full legal ecosystem."

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International Employment Lawyer

Para tener una foto completa de la situación que guarda la subcontratación laboral veremos los antecedentes y cambios que ha tenido esta figura. Como punto de partida tenemos que en la Ley Federal del Trabajo (LFT) existía la figura de intermediación patronal (vigente hasta antes del 24 de abril de 2021), en la que el intermediario era la persona que contrataba a un trabajador para poner a disposición de otra persona que se beneficiaba del servicio. En ese entonces, si el intermediario era solvente y cumplía con sus obligaciones como patrón, dejaba de ser intermediario y se consideraba como un verdadero patrón.

El beneficiario de los servicios podía ser obligado solidario en caso de que el patrón no cumpliera con sus responsabilidades patronales. Dicha figura es la que se utilizó para que empresas celebraran contratos de prestación de servicios y con ello tener a su disposición personas sin tenerlas que contratar directamente. Esta forma de contratar es la materia de este artículo: el “outsourcing”. Los primeros ejemplos de esta práctica fueron empresas especializadas en servicios de limpieza y vigilancia (años 70), pero en los 90, con la aparición del Tratado del Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), proliferaron este tipo de compañías ahora especializadas en ofrecer personal a empresas productivas con el fin de que estas últimas no tuviera que repartir utilidades; esto Hasta el 2021, existió el intermediario patronal, llamado “outsourcing”. 9 es, al no tener empleados contratados Febrero 2022 directamente, no se generaba la obligación de repartir utilidades (PTU).

México fue un país competitivo y atractivo para la inversión a través de la tercerización, ya que no se tenía que entregar a los empleados el 10% de la utilidad, es por ello que los inversionistas instrumentaron sus negocios con prestadoras de servicios de personal. Las empresas utilizaban esta tercerización de personal de manera interna con insourcings o, bien, a través de empresas de contratación de personal que proliferaron en el tiempo, pero que se consideraban formales sólo 25% de estas y que, como veremos, generaron una reforma substancial a esta forma de contratar. Frente a la incertidumbre de cumplimiento de obligaciones patronales, el primer esfuerzo de cambio se dio el 9 de julio de 2009 cuando se reformó la Ley del Seguro Social (LSS), en su artículo 15 A, que señaló que cuando participe un intermediario en la contratación de trabajadores, tanto este como el beneficiario de los servicios serían responsables solidarios entre sí, siempre y cuando el beneficiario tenga a su cargo la dirección de los servicios o trabajos de las personas.

El objetivo fue que el IMSS pudiera cobrar cuotas obrero patronales al beneficiario de los servicios en los casos en que el prestador de servicios de personal no tuviera bienes para responder son sus obligaciones patronales. 10 Febrero 2022 El 30 de noviembre de 2012 se reformó la LFT incorporando el trabajo en régimen de subcontratación. Es aquí donde comienza a relacionarse el término subcontratación laboral con outsourcing. El artículo 15 A señalaba que el trabajo en régimen de subcontratación era aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecutaba obras o prestaba servicios con sus trabajadores a favor de un contratante que fijaba las tareas y las supervisaba.

Avalaba la subcontratación, pero con tres requisitos: (i) no podía abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo; (ii) debía justificarse por su carácter especializado y (iii) no podía comprender tareas iguales o similares a las que realizaban los trabajadores al servicio del contratante. La figura requería que se celebrara un contrato de subcontratación entre el contratante y el contratista. Cumplir con los tres requisitos no era factible con las estructuras de las empresas, por lo que no fue una figura que se utilizara de manera común y se continuó con el esquema de contratación de empresas prestadoras de servicios.

Desde luego, la utilización del outsourcing tenía beneficios que eran utilizados por las empresas en una mayor o menor medida, desde (i) evitar el pago de utilidades a los empleados, (ii) menores salarios y prestaciones que los empleados contratados directamente, con ahorros en gastos de seguridad social, hasta (iii) la evasión y defraudación fiscal (la Procuraduría Fiscal de la Federación señaló en diciembre de 2020 que el outsourcing o subcontratación generaba pérdidas para el fisco por 200 mil millones de pesos anuales).

En este sexenio se inició una persecución contra las empresas que utilizaban el outourcing de una manera ilegal, y los primeros pasos que se dieron fueron implementados en noviembre de 2019 cuando se hicieron cambios al Código Fiscal de la Federación (CFF) que endurecieron las penas para las empresas que facturen operaciones falsas o simuladas, y calificándolas como delincuencia organizada cuando la defraudación fiscal supere 7.8 millones de pesos.

El 12 de noviembre de 2020, el Ejecutivo Federal presentó una iniciativa de reforma en materia de subcontratación (a esa fecha había 8 iniciativas sobre la subcontratación) que pretendía prohibir la subcontratación de personal, salvo que se tratara de servicio especializado. La iniciativa causó mucho revuelo en el sector empresarial ya que al prohibirse la subcontratación se debían contratar directamente a los empleados con la consecuencia de tener que pagarles utilidades, sin limitación alguna en el pago.

A pesar de que el gobierno tenía impulso para aprobar rápidamente la iniciativa, las reacciones de los sectores involucrados hicieron que se generara el acuerdo de posponer la discusión parlamentaria a febrero de 2021, quedándose en el tintero definir un sistema de reparto de utilidades justo, equitativo y que evitara discrecionalidad en el pago. Finalmente, el 24 de abril de 2021, inició la vigencia del decreto por el cual se reformó LFT, LSS, CFF, Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, Ley del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Impuesto al Valor Agregado y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

La reforma prohíbe la subcontratación de personal, entendiéndose como la asignación de trabajadores para quedar a disposición del beneficiario del servicio, salvo (i) que se trate de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante del beneficiario y (ii) que la empresa contratista que preste el servicio especializado se encuentre registrada ante el padrón público que para tal efecto se establezca en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se contempló una modificación al modelo de reparto de utilidades, estableciendo como límite máximo de pago de utilidades para los trabajadores el monto de tres meses de su salario o el monto promedio de la participación que hubieran recibido en los últimos tres años, lo más favorable para el 11 trabajador.

Esto generó tranquilidad en Febrero 2022 el sector empresarial ya que a pesar de que para muchos será nuevo repartir la utilidad real de la empresa, se tendrá un límite en el pago. Con el propósito de asegurar el cumplimiento de las medidas tomadas en la LFT en torno a la subcontratación, se establecieron multas para quienes incumplan con el contenido de los preceptos reformados, mismas que van de 2 mil a 50 mil UMAs (Unidades de Me – dida y Actualización). Las multas aplicarían tanto para el beneficiario como para el subcontratista y puede emitirse una sanción por cada uno de los trabajadores afectados, por lo que puede ser una multa exponencial. En un inicio se pensaba que la reforma generaría desempleo, pero lo que ocurrió fue una migración de trabajadores que pasaron de estar contratados por el sector de prestadoras de servicios a contratarse por las empresas productivas.

De acuerdo con datos del IMSS, a noviembre de 2021 habían migrado 2.9 millones de trabajadores. Con la prohibición de la subcontratación laboral las empresas tuvieron que trabajar a marchas forzadas para contratar directamente a los empleados que tenían “outsourceados”, ya que en su mayoría formaban parte de la columna vertebral de la empresa.

En un principio sólo se dieron 90 días naturales para regularizarse, lo cual era poco tiempo para hacer los cambios necesarios, por lo que el 31 de julio de 2021 se dio una prórroga que daba hasta el 1 de septiembre de 2021 para cumplir con las leyes reformadas. Como vimos, la STPS es quien administra y otorga el registro para que las empresas que presten servicio especializado puedan desempeñarse y en un inicio hubo mucha confusión, ya que había un porcentaje muy bajo de los registros aprobados contra los solicitados.

Con el tiempo se fue normalizando y hubo mayor claridad en el proceso. Al 1 de septiembre del año pasado, 71 mil empresas terminaron su proceso de registro; de ellas, 93% recibieron contestación, y de ese universo, 88% en sentido positivo y el 12% restante, negativo. Una ventaja fue que la STPS comunicaba la razón del rechazo y se podía solicitar de nueva cuenta el registro. Asimismo, en octubre de 2021, la STPS inició la etapa de inspección de cumplimiento de las empresas que concluyeron su Registro de Prestadoras de Servicios Especializados y Obras Especializa – das (REPSE), enfocándose en aquellas que, de acuerdo al análisis de datos, fueron detectadas como foco rojo. Consideramos que se dio una revolución en el outsourcing, ya que los cambios fueron profundos y agresivos, incluso generaron que cambios radicales en la estructura corporativa de muchas empresas, pero, como toda revolución, trajo cambios positivos ya que evitarán las simulaciones patronales y complicarán la evasión fiscal.

Claro está, hay grandes perdedores, el mayor golpe anunciado es para las em – presas conocidas como “factureras”, en tanto que fueron afectadas las pro – veedoras de personal que de la noche a la mañana redujeron hasta en un 60% su actividad, pues sus clientes contrataron directamente a los empleados involucrados en ese tipo de servicios.

Las empresas productivas también fueron afectadas ya que en mayo de 2022 tendrán que repartir utilidades conforme a los ingresos de todo el año a pesar de haber contratado a los empleados a partir del inicio de vigencia de la reforma. Estas empresas están reconfigurando los esquemas de compensación que tenían, ya que antes se compensaba el no pago de PTU con bonos de desempeño por lo que podemos encontrar que haya casos en que los bonos disminuyan o se compensen con el pago de PTU. Los empleados fueron los beneficiados con esta reforma, ya que un gran porcentaje de quienes migraron tuvieron un incremento en su sueldo o en prestaciones, además de que muchos por primera vez recibirán un real reparto de utilidades. El tiempo confirmará que fue una buena reforma con la que habrá mayores ganadores que perdedores.

Por Emilio Garzón.