Nos complace compartir un articulo publica en la revista “Legal Industry Reviews” sobre la aprobación del proyecto de la NOM 037 en Materia de Teletrabajo, con autoría de Beatriz Higareda.
El Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo ha aprobado el proyecto final de la NOM 037-STPS-2022 en Materia de Teletrabajo, Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo. El objetivo principal de esta Norma es establecer las condiciones de seguridad y salud para prevenir accidentes y enfermedades para los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de Teletrabajo. +
Entre las obligaciones establecidas se encuentran contar con un listado de teletrabajadores, asegurarse de que el lugar de trabajo cuente con condiciones óptimas de conectividad, comunicación y seguridad, establecer una política de Teletrabajo, informar a las personas en Teletrabajo sobre exposición a agentes y factores de riesgo, documentar el proceso de implementación de Teletrabajo, proporcionar herramientas necesarias, entre otros. La Norma Oficial entrará en vigor a los 180 naturales posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
El 25 de abril de 2023, la Comisión de Puntos Constitucionales de la Cámara de Diputados, aprobó y envió al Pleno de dicha Cámara, para su discusión y en su caso aprobación, el “Dictamen a las iniciativas con proyecto de decreto que proponen la modificación del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de días de descanso”.
El proyecto de decreto pretende ser justificado en el impacto que tienen los trabajadores en su salud, cohesión familiar y relaciones sociales, producto de los tiempos de trabajo y la falta de días de descanso, así como, en recomendaciones emitidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En las iniciativas analizadas por la Comisión se encontraba la propuesta de reducir la jornada diaria de 8 a 7 horas, así como modificaciones al apartado B del artículo 123 Constitucional (que aplica a los trabajadores al servicio del Estado); sin embargo, en el dictamen aprobado por la Comisión se propuso reformar únicamente el texto del articulo 123 Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, a fin de disminuir los días laborales a cinco aumentando a dos los días de descanso, esto es, por cada cinco días de trabajo se tendrían dos de descanso, lo que implica que la jornada semanal diurna sería de 40 horas.
El proceso legislativo tendrá un receso, ya que ha concluido el primer periodo ordinario de sesiones y continuará en el segundo periodo ordinario de sesiones que comenzará en septiembre de 2023, momento en que el proyecto de Decreto podrá ser considerado para su votación.
Difícilmente el proyecto de decreto será contemplado para un periodo extraordinario de sesiones, ya que para poder citar a periodo extraordinario debe ser convocado por dos terceras partes de la Comisión Permanente del Congreso o por el Presidente de la República.
Se trata de una reforma Constitucional, por lo que su aprobación requiere del voto de dos terceras partes de los legisladores, tanto en Cámara de Diputados y posteriormente en Cámara de Senadores, y que la reforma sea aprobada por la mayoría de las legislaturas de los Estados.
La reforma no sólo impactaría en los centros de trabajo que laboran seis días y uno de descanso, ya que conforme a la Ley Federal del Trabajo hay negociaciones que laboran 5 días con 2 de descanso, pero la jornada del sexto día se reparte en 5 días para laborar 9.5 horas diarias de lunes a viernes y, con la reforma propuesta, esos centros de trabajo tendrían que disminuir la jornada de trabajo a 8 horas diarias.
Ahora bien, vale la pena revisar cómo se encuentra regulada la jornada semanal en países latinoamericanos:
Países
Jornada máxima semanal
Argentina, Bolivia, Costa Rica, Nicaragua, Panamá, Perú y Uruguay
48
Guatemala, Honduras, Cuba, República Dominicana, Brasil y Venezuela
44
Ecuador
40
En Europa:
Países
Jornada máxima semanal
Holanda
48
España, Bélgica, Italia, Polonia y Suecia
40
Dinamarca
37
Francia, Suiza y Alemania
35
Existe un ánimo reformador para disminuir la jornada semanal, como es el caso de Chile, que en marzo de este año redujo la jornada semanal de 45 a 44 horas y reducirá hasta llegar a 40 en 2028. Incluso hay planes más agresivos, como en Inglaterra, donde en junio de 2022, 71 empresas cambiaron su jornada laboral por una de cuatro días con motivo de un programa piloto. Colombia irá reduciendo las horas de jornada semanal comenzando en 47 en 2023 y terminando en 42 en 2026.
En este periodo de espera es posible que, frente a las posturas de los sectores involucrados, el proyecto de decreto tenga un nuevo análisis, ya que implica un alto impacto en la vida de las Empresas, tanto económico como operativo, generándose el reto de modificar las formas de trabajo para cumplir con la reforma, y a su vez, garantizar la eficiencia de su operatividad.
Así, Mexico vivirá un debate donde los intereses políticos de frente a las elecciones presidenciales presionarán para lograr la aprobación de la reforma en el Congreso y en las legislaturas de los Estados, desatendiendo que la misma supone un alto costo y pérdida de competitividad de frente a posibles inversiones. Si bien es complejo anticipar un escenario, es posible que el partido en el poder se conforme con la iniciativa planteada y la proyección electoral y mediática que le concede, sin el detrimento de la competitividad laboral que representaría aprobar la reducción de jornada semanal.
Como hemos informado anteriormente, está por concluir el plazo para la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), a la fecha han sido legitimados únicamente 12,641 CCT. En torno al plazo otorgado para la legitimación, han circulado noticias que aseguran la extensión de este periodo.
Sin embargo, con fecha 6 de marzo de 2023, se publicó el acuerdo que aclara las condiciones en que operará el plazo para el registro y desahogo de los procedimientos de legitimación de CCT existentes. En dicho acuerdo, la Junta de Gobierno del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral aclaró que no existirá prórroga para la solicitud de legitimaciones de CCT, lo cual confirma que la fecha de vencimiento será el próximo 30 de abril de 2023. En consecuencia, todos los CCT que no hayan sido registrados para su legitimación en la plataforma del Centro de Conciliación y Registro Laboral se darán por terminados en la fecha mencionada.
Considerando lo anterior, la extensión señalada al 31 de julio de 2023 aplica al plazo para el desahogo de las consultas (votaciones) que se hubieran registrado antes del 1 de mayo de este año para efectos de legitimación de CCT, atendiendo a que durante la pandemia por covid-19 fueron suspendidas las mismas.
El 14 de diciembre de 2022, el Pleno de la Cámara de Senadores aprobó por unanimidad la minuta de dictamen de reforma a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, presentada por la Cámara de Diputados, en materia de vacaciones. Ahora, el dictamen pasa al Ejecutivo para su publicación en el Diario Oficial de la Federación. Entrará en vigor el 01 de enero de 2023.
Como fue mencionado en nuestro boletín anterior, la presente reforma se justifica en el rezago que existe en nuestro país en materia de descanso laboral, toda vez que el periodo vacacional no había sido revisado desde la promulgación de la Ley Federal del Trabajo en 1970.
Aunque algunas iniciativas propuestas por senadores de diferentes grupos parlamentarios contemplaron esquemas de vacaciones con un mayor número de días, el dictamen aprobado se centró en el derecho a vacaciones pagadas. El texto reformado es el siguiente:
“…
Artículo 76. — Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios.
A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 78. —Del total del periodo que le corresponda conforme a lo previsto en el artículo 76 de esta Ley, la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos, por lo menos. Dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.
…”
Para mayor claridad, el nuevo esquema de vacaciones quedaría de la siguiente forma:
Años laborados
Días de vacaciones
1
12
2
14
3
16
4
18
5
20
6 a 10
22
11 a 15
24
16 a 20
26
*El incremento continúa a razón de 2 días por cada 5 años de servicios
Respecto de la tabla anterior, aunque se encuentra en los mismos términos que fue incluida en los diversos proyectos de dictamen, desde algunos puntos de vista podría existir una contradicción entre el texto legal aprobado y la forma en que se plasmó el nuevo esquema. Considerando que la reforma señala que se parte de doce días, aumentando en dos hasta llegar a veinte y que a partir del sexto aumentarán dos días cada cinco años, lo anterior podría llevar a interpretar que el periodo del sexto al noveno año son veinte días y que, hasta el décimo año, al haber transcurrido el periodo de cinco años, se tendría derecho a 22 días.
Otra cuestión que generó controversia fue si el periodo vacacional debería ser disfrutado en forma continua. Las consideraciones del dictamen aprobado señalan que la reforma busca garantizar y otorgar certeza a las personas trabajadoras, así como el disfrute de vacaciones conforme a sus necesidades, sin dejar de reconocer que existen actividades que no pueden ser objeto de suplencia por el grado de especialidad en el trabajo. Por lo tanto, aunque en principio deberán otorgarse vacaciones continuas, el texto legal permite que las partes acuerden los tiempos y formas de distribución de los días de vacaciones, ya sea de forma continua o parcial.
En cuanto a la forma de aplicación de las nuevas disposiciones, las vacaciones ya devengadas que todavía estén pendientes de ser disfrutadas no se verán afectadas por este cambio. Sin embargo, a partir del 01 de enero de 2023, cuando los empleados cumplan su aniversario, tendrán derecho a un periodo vacacional conforme al nuevo esquema.
El 27 de septiembre de 2022, los senadores que integran la Comisión de Trabajo y Previsión Social, aprobaron por unanimidad el Dictamen de reforma a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, presentado por las Comisiones Unidas de Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos, en materia de vacaciones. Antes de su aprobación oficial, este dictamen deberá ser sujeto a la revisión de la Cámara de Diputados.
El dictamen retoma las iniciativas propuestas por senadores de diferentes grupos parlamentarios. Aunque algunas iniciativas contemplaron esquemas de vacaciones con un mayor número de días, e incluso algunas proponían una reducción de la jornada de labores, el Dictamen aprobado únicamente amplía el derecho a vacaciones pagadas.
AÑOS LABORADOS
DIAS DE VACACIONES
1
12
2
14
3
16
4
18
5
20
6 a 10
22
11 a 15
24
16 a 20
26
*El incremento continúa a razón de 2 días por cada 5 años de servicios
La reforma establece que los trabajadores deberán de disfrutar en forma continua de 12 días de vacaciones, por lo menos. Esta reforma se justifica a partir del rezago de nuestro país en materia de descanso laboral, ya que, al compararse con otros países con un nivel de desarrollo similar al nuestro, México se ubica como uno de los países con el nivel de descanso laboral más bajo a nivel global. Como ejemplo, en Brasil y Panamá el estándar legal es de 30 días de vacaciones a partir del primer año y el promedio en la región es de casi 15 días.
El dictamen referido señala que la Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que en México el 75% de la fuerza laboral padece de estrés laboral, lo que nos coloca en el primer lugar por encima de las primeras economías del mundo, como China (73%) o Estados Unidos (59%). Al respecto, destaca que especialistas en la materia han señalado que los periodos vacacionales breves inciden en el estrés de los trabajadores, además de estar relacionado con otros padecimientos, como el agotamiento crónico (burnout).
Aunque todo parece indicar que esta reforma será aprobada en un corto plazo, no existe una fecha cierta para que la misma sea publicada en el Diario Oficial, atendiendo al proceso legislativo en que se encuentra. Las cámaras patronales han solicitado que la implementación de la reforma sea gradual para no perjudicar a las pequeñas y medianas empresas para permitirles hacer las proyecciones y ajustes necesarios para cumplir con el nuevo estándar.
Será un cambio que incidirá en temas operativos y económicos en las empresas, a quienes a la larga, les resultará en beneficios con la satisfacción de los empleados en este rubro.
Derivado de la Reforma Laboral en materia de impartición de justicia de mayo de 2019, se implementó el nuevo modelo en cada una de las entidades federativas del país por etapas, enfrentando retrasos debido principalmente a problemas presupuestarios y los desafíos de coordinación entre los niveles estatal y federal, sin embargo, el 3 de octubre de 2022 culminó la tercera y última etapa de su implementación. A partir de esa fecha, las autoridades que conocerán de los nuevos conflictos laborales en todas las entidades federativas de la República serán los Centros de Conciliación y Registro, y los Tribunales Laborales.
Con esta implementación, las Juntas de Conciliación y Arbitraje han dejado de recibir demandas y cualquier otra solicitud relacionada con nuevos procedimientos, incluyendo convenios fuera de juicio, quedando únicamente a su cargo el trámite y resolución de los juicios que fueron promovidos previamente ante esta autoridad.
Como hemos informado previamente, el nuevo procedimiento implica una conciliación prejudicial obligatoria ante los Centros de Conciliación como condición para poder presentar una demanda ante los Tribunales Laborales, salvo aquellos en que se alegue discriminación o embarazo, entre otros similares previstos en la Ley. La comparecencia del patrón también es obligatoria y la autoridad puede imponer multas en caso de no presentarse, por lo que vislumbramos que la conciliación tendrá una participación relevante en la solución de conflictos.
Contrario al procedimiento seguido ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, las etapas del nuevo procedimiento son por escrito, con excepción de las audiencias preliminar y de juicio.
El procedimiento ante los Tribunales Laborales implica nuevos retos para la defensa de los asuntos, ante la normatividad que impacta los términos procesales y las cargas probatorias para las partes. Esto se verá reflejado también en nuevas formas de administración de la relación de trabajo, desde su inicio hasta su terminación.
No obstante, los retos que implica una transformación de esta escala, este cambio ha generado la expectativa de tener una mayor certeza jurídica y menores tiempos en la solución de los conflictos que, en la experiencia de las primeras dos etapas, los juicos se han resuelto en los términos procesales que marca la ley. En las entidades federativas en que previamente inició el nuevo procedimiento se han logrado resolverse conflictos en un promedio de 6.1 meses.
Con esta tercera etapa se está más cerca de cumplir los compromisos de trabajo de México en el marco del T-MEC, quedando pendiente la fecha límite para la legitimación de los contratos coelctivos de trabajo que, al igual que la implementación del nuevo modelo de impartición de justicia laboral, ha enfrentado retos operacionales.
A partir de la reforma laboral del año 2019, se han implementado nuevas instancias y autoridades para la atención de conflictos laborales, destacando la conciliación prejudicial obligatoria a nivel nacional ante los nuevos Centros de Conciliación que, a partir del 3 de octubre de 2022, iniciaron funciones en todas las entidades federativas de nuestro país. Cabe señalar que el nuevo marco legal exceptúa la obligación de acudir a la instancia conciliatoria en los siguientes casos:
Discriminación.
Designación de beneficiarios por muerte.
Prestaciones de seguridad social.
Cuando salvaguardar derechos fundamentales de carácter laboral como: a) La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva; b) Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y c) Trabajo infantil.
Titularidad de contratos colectivos o contratos ley.
Impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.
Es importante señalar que para la atención de estos procesos de conciliación es indispensable contar con facultades de representación legal y que la inasistencia de la empresa puede dar lugar a la imposición de multas.
Para atender de la mejor manera las citas de conciliación, les pedimos consideren que, en caso de que el conflicto laboral no se solucione a través de la conciliación prejudicial, los trabajadores tendrán a salvo el derecho a demandar las acciones y prestaciones que estimen convenientes ante los nuevos Tribunales Laborales.
Los juicios ante estos Tribunales presentan nuevos retos en la defensa que utilizará la parte demandada, en virtud de que no será posible negar el despido y ofrecer reinstalación para revertir la carga de la prueba al trabajador respecto de la existencia del despido. En términos del nuevo marco legal, quedará, en términos generales a cargo del patrón probar que el despido injustificado no se materializó, por lo que la conciliación cobrará relevancia como un mecanismo preventivo de solución de controversias y deberá considerarse prioritaria.
Por lo anterior, les solicitamos que al momento de compartirnos los citatorios de conciliación prejudicial nos confirmen si existió o no relación de trabajo con el solicitante, en su caso, nos proporcionen de manera inmediata todos los antecedentes laborales del solicitante, tales como categoría, jornada, salario y prestaciones, antecedentes de salida o baja, así como las cantidades que pudieran ser autorizadas para la celebración de un posible convenio, o en su caso, informarnos si la relación con el solicitante fue de naturaleza diversa a la laboral.
Lo anterior, con el objeto de atender de la mejor manera estas diligencias y evitar mayores contingencias en juicio y crecimiento de la cartera litigiosa. Cualquier duda o comentario, nos ponemos a sus órdenes
A partir de la reforma a la Ley Federal del Trabajo del 1° de mayo de 2019, México está implementando cambios sustanciales en materia de justicia laboral. Estos cambios deben cumplirse en los plazos establecidos de acuerdo con la transición legal establecida en la reforma.
Esta nota resume de la manera más sucinta (a) los alcances de la reforma; (b) los avances de la implementación y (c) la perspectiva y desarrollo previsto en el corto plazo de la misma, considerando los factores que integran la transición, los resultados dentro del periodo transcurrido y reflexiones en torno a los posibles escenarios que se deriven.
Alcance de la Reforma
La manera en que se culminó la reforma significó un cambio radical en la cultura legal y de las relaciones colectivas del país. Mientras la administración de justicia laboral se estimó históricamente como un factor de equilibrio social, en esta nueva etapa evoluciona para procurar un procedimiento más técnico y expedito a cargo del poder judicial.
Con la reforma se cambia el paradigma de los procesos jurisdiccionales imponiendo ahora la obligación a trabajadores y empleadores de someterse a una audiencia de conciliación como requisito para poder presentar una demanda.
Para esos efectos, la reforma incluyó la entrada en funcionamiento de los centros de conciliación estatales y uno de jurisdicción federal que además tiene la responsabilidad de administrar el registro de sindicatos y contratos colectivos a nivel nacional.
Por lo que hace a las relaciones colectivas de trabajo, el modelo centra el poder de representatividad mediante la participación activa de los trabajadores. En el nuevo esquema los trabajadores deben votar de manera personal, libre, directa y secreta para aprobar los contratos colectivos de trabajo que estuvieran vigentes en los centros de trabajo.
La reforma impuso la obligación a los sindicatos de legitimar los contratos colectivos celebrados, misma que deberá cumplirse dentro de los 4 años posteriores a la entrada en vigor de la reforma. Considerando que las nuevas autoridades debieron crearse y poner en funcionamiento en paralelo dentro del término de 4 años, hemos experimentado retos de interpretación legal, así como contratiempos de índole económica, operativa y estructural, que se vieron agudizados por la emergencia sanitaria.
La palabra conciliación ha estado por muchos años en la denominación de la autoridad encargada de dirimir las controversias entre el capital y el trabajo y, de acuerdo con el concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo, la conciliación es una práctica consistente en utilizar “un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto, mediante la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una solución”. (Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Resolución de conflictos colectivos de trabajo. Guía sobre legislación del trabajo, OIT).
La conciliación se vislumbraba formalmente como una etapa del procedimiento y se ha asemejado más a la mediación, implicando que la autoridad interviniera con el objeto de que las partes en conflicto dialoguen. Por el contrario, con la reforma laboral el conciliador debe participar activamente en la solución del conflicto, estableciendo estrategias de negociación encaminadas a encontrar una solución.
En 2012 se intentó involucrar más a la conciliación, adicionando la figura del funcionario conciliador e imponiendo a las Juntas la obligación de promover que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación.
Con la reforma a la Constitución de 2017 y a la Ley Federal del Trabajo de 2019, se dio un cambio en el paradigma de la función conciliatoria en el nuevo sistema de justicia laboral, se determinó la existencia de la conciliación prejudicial obligatoria, con diversas excepciones como en casos de discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.
La conciliación prejudicial impone la obligación a trabajadores y empleadores de someterse a una audiencia conciliadora antes de comenzar un juicio, imponiendo multas para el caso de inasistencia por parte del patrón.
La función conciliatoria está a cargo de Centros de Conciliación locales y a nivel federal a cargo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que es un organismo descentralizado, ubicando a la conciliación prejudicial en la materialización del derecho fundamental de acceso a la justicia en sede administrativa.
Con lo anterior, el acceso a la justicia no sólo está bajo un aspecto jurisdiccional, sino también, a través de un procedimiento alterno para la solución de las controversias laborales, con el objetivo de obtener mayores acuerdos entre trabajadores y empleadores previo a tramitar un juicio.
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