Nos complace compartir el artículo “El Reglamento Interior de Trabajo: de trámite burocrático a herramienta de operación”, escrito por nuestra socia Paulina Mendietta Jiménez, publicado en la edición 20 de LIR México.
¿Es el Reglamento Interior de Trabajo de tu empresa un simple requisito o una herramienta que realmente funciona?
La reciente simplificación de los trámites ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral representa una oportunidad para replantear el papel del Reglamento Interior de Trabajo (RIT) en las empresas. Más allá de cumplir con una obligación legal, un reglamento actualizado y alineado con la operación permite establecer reglas claras, fortalecer la organización del trabajo y dar certeza a la aplicación de medidas disciplinarias.
En este artículo, nuestra socia Paulina Mendietta Jiménez analiza cómo los cambios en la legislación laboral, la reducción gradual de la jornada y nuevas modalidades de trabajo hacen cada vez más importante contar con un RIT que responda a la realidad de cada centro de trabajo.
Te invitamos a leer el análisis completo y descubrir cómo convertir el Reglamento Interior de Trabajo en una herramienta práctica para la operación de tu empresa. ¡Consulta el artículo en la página 108!
Con motivo de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) en materia de subcontratación, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (“STPS”) ha expedido una serie de disposiciones y lineamientos, por conducto de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo (“DGIFT”), para supervisar y promover el cumplimiento de la normatividad laboral.
En este contexto, el 24 de noviembre de 2025, la STPS publicó el Protocolo de Inspección en Materia de Subcontratación(el “Protocolo”), cuyo objetivo es describir el procedimiento y los indicadores que la inspección federal del trabajo debe aplicar para verificar el cumplimiento legal, estableciendo criterios orientadores sobre los alcances normativos y la actuación de la autoridad laboral en sus acciones de vigilancia en esta materia.
Nos complace compartir el artículo, escrito por nuestro socio Emilio Garzón, recientemente publicado en la 17ª Edición de The Legal Industry Reviews (Junio 2025).
¿Está tu empresa preparada para una inspección laboral?
En México, las inspecciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) se han vuelto más frecuentes y rigurosas, especialmente en su modalidad extraordinaria. Estas visitas pueden tener implicaciones importantes tanto legales como económicas para los centros de trabajo.
En este artículo, nuestro Socio Emilio Garzón de Marván, González Graf y González Larrazolo analiza a fondo el procedimiento de inspección laboral, los plazos clave, las posibles sanciones y las mejores prácticas para que las empresas estén preparadas y puedan actuar con oportunidad.
Te invitamos a leer el análisis completo y conocer cómo enfrentar una eventual inspección de forma informada y estratégica.a manera en que se gestionan los despidos en México. ¿Cómo afectará esto a trabajadores y empleadores? ¡Descúbrelo en el artículo completo! (página 58).
En el primer trimestre del año han sido publicadas reformas a la legislación de carácter laboral, entre otras disposiciones en la materia, reactivando la discusión legislativa en diversas iniciativas que se pretenden implementar. En el presente boletín, les compartimos las actualizaciones legislativas, criterios e iniciativas relevantes.
En el primer trimestre del año han sido publicadas reformas a la legislación de carácter laboral, entre otras disposiciones en la materia, reactivando la discusión legislativa en diversas iniciativas que se pretenden implementar. En el presente boletín, les compartimos las actualizaciones legislativas, criterios e iniciativas relevantes.
Nos complace compartir el artículo, escrito por nuestro socio Santiago Marván Urquiza, recientemente publicado en la 16ª Edición de The Legal Industry Reviews (Febrero 2025).
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia ha confirmado la validez de la reforma al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), estableciendo que la falta de entrega del aviso de despido solo genera una presunción de despido injustificado, pero permite que el patrón pueda demostrar lo contrario.
Históricamente, la LFT exigía a los empleadores entregar un aviso escrito a los trabajadores despedidos, y su omisión implicaba que el despido se considerara injustificado. Sin embargo, con la reforma de 2019 y la reciente resolución de la Suprema Corte, se flexibiliza el proceso para los patrones, permitiéndoles justificar el despido en juicio aún sin haber entregado el aviso por escrito.
¿Qué significa esto?
Los empleadores pueden probar en juicio las razones del despido, incluso sin el aviso escrito.
Se elimina la consecuencia automática de considerar injustificado un despido solo por la falta de notificación.
Se otorga mayor margen de defensa a los patrones en casos de litigios laborales.
Ésta decisión impacta directamente en las relaciones laborales y en la manera en que se gestionan los despidos en México. ¿Cómo afectará esto a trabajadores y empleadores? ¡Descúbrelo en el artículo completo!
Nos complace compartir el artículo, escrito por nuestro socio J. Genaro Pérez Velázquez, recientemente publicado en la 12ª Edición de The Legal Industry Reviews (Julio 2023).
El derecho laboral en México siempre ha defendido el principio de la estabilidad en el empleo. Pero, con las recientes reformas, estamos presenciando cambios considerables en este principio:
Antes, la Ley Federal del Trabajo (LFT) consideraba la estabilidad en el empleo como un derecho fundamental. Sin embargo, con las reformas, ha habido un cambio en su percepción.
Si un trabajador es despedido injustamente, puede solicitar la reinstalación. Pero hay excepciones según el artículo 49 de la LFT.
En caso de eximición, el patrón debe pagar indemnizaciones detalladas en el artículo 50 de la LFT.
Con la reforma de 2019, ahora los patrones pueden depositar las indemnizaciones en el Tribunal paraprocesalmente, aportando información esencial del trabajador.
Si hay desacuerdo sobre la indemnización, el trabajador puede tomar medidas legales. Si el Tribunal decide que no se cumplen los criterios para la eximición, el depósito de la indemnización queda sin efecto.
Si el monto depositado es insuficiente, el Tribunal obligará al patrón a pagar el saldo restante e intereses.
Las reformas buscan agilizar los procesos y reducir tiempos y costos, pero es esencial estar bien informado. Conozca más detalles en nuestro artículo completo y manténgase actualizado en este ámbito tan crucial.
Nos complace compartir un articulo publica en la revista “Legal Industry Reviews” sobre la aprobación del proyecto de la NOM 037 en Materia de Teletrabajo, con autoría de Beatriz Higareda.
El Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo ha aprobado el proyecto final de la NOM 037-STPS-2022 en Materia de Teletrabajo, Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo. El objetivo principal de esta Norma es establecer las condiciones de seguridad y salud para prevenir accidentes y enfermedades para los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de Teletrabajo. +
Entre las obligaciones establecidas se encuentran contar con un listado de teletrabajadores, asegurarse de que el lugar de trabajo cuente con condiciones óptimas de conectividad, comunicación y seguridad, establecer una política de Teletrabajo, informar a las personas en Teletrabajo sobre exposición a agentes y factores de riesgo, documentar el proceso de implementación de Teletrabajo, proporcionar herramientas necesarias, entre otros. La Norma Oficial entrará en vigor a los 180 naturales posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
El 25 de abril de 2023, la Comisión de Puntos Constitucionales de la Cámara de Diputados, aprobó y envió al Pleno de dicha Cámara, para su discusión y en su caso aprobación, el “Dictamen a las iniciativas con proyecto de decreto que proponen la modificación del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de días de descanso”.
El proyecto de decreto pretende ser justificado en el impacto que tienen los trabajadores en su salud, cohesión familiar y relaciones sociales, producto de los tiempos de trabajo y la falta de días de descanso, así como, en recomendaciones emitidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En las iniciativas analizadas por la Comisión se encontraba la propuesta de reducir la jornada diaria de 8 a 7 horas, así como modificaciones al apartado B del artículo 123 Constitucional (que aplica a los trabajadores al servicio del Estado); sin embargo, en el dictamen aprobado por la Comisión se propuso reformar únicamente el texto del articulo 123 Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, a fin de disminuir los días laborales a cinco aumentando a dos los días de descanso, esto es, por cada cinco días de trabajo se tendrían dos de descanso, lo que implica que la jornada semanal diurna sería de 40 horas.
El proceso legislativo tendrá un receso, ya que ha concluido el primer periodo ordinario de sesiones y continuará en el segundo periodo ordinario de sesiones que comenzará en septiembre de 2023, momento en que el proyecto de Decreto podrá ser considerado para su votación.
Difícilmente el proyecto de decreto será contemplado para un periodo extraordinario de sesiones, ya que para poder citar a periodo extraordinario debe ser convocado por dos terceras partes de la Comisión Permanente del Congreso o por el Presidente de la República.
Se trata de una reforma Constitucional, por lo que su aprobación requiere del voto de dos terceras partes de los legisladores, tanto en Cámara de Diputados y posteriormente en Cámara de Senadores, y que la reforma sea aprobada por la mayoría de las legislaturas de los Estados.
La reforma no sólo impactaría en los centros de trabajo que laboran seis días y uno de descanso, ya que conforme a la Ley Federal del Trabajo hay negociaciones que laboran 5 días con 2 de descanso, pero la jornada del sexto día se reparte en 5 días para laborar 9.5 horas diarias de lunes a viernes y, con la reforma propuesta, esos centros de trabajo tendrían que disminuir la jornada de trabajo a 8 horas diarias.
Ahora bien, vale la pena revisar cómo se encuentra regulada la jornada semanal en países latinoamericanos:
Países
Jornada máxima semanal
Argentina, Bolivia, Costa Rica, Nicaragua, Panamá, Perú y Uruguay
48
Guatemala, Honduras, Cuba, República Dominicana, Brasil y Venezuela
44
Ecuador
40
En Europa:
Países
Jornada máxima semanal
Holanda
48
España, Bélgica, Italia, Polonia y Suecia
40
Dinamarca
37
Francia, Suiza y Alemania
35
Existe un ánimo reformador para disminuir la jornada semanal, como es el caso de Chile, que en marzo de este año redujo la jornada semanal de 45 a 44 horas y reducirá hasta llegar a 40 en 2028. Incluso hay planes más agresivos, como en Inglaterra, donde en junio de 2022, 71 empresas cambiaron su jornada laboral por una de cuatro días con motivo de un programa piloto. Colombia irá reduciendo las horas de jornada semanal comenzando en 47 en 2023 y terminando en 42 en 2026.
En este periodo de espera es posible que, frente a las posturas de los sectores involucrados, el proyecto de decreto tenga un nuevo análisis, ya que implica un alto impacto en la vida de las Empresas, tanto económico como operativo, generándose el reto de modificar las formas de trabajo para cumplir con la reforma, y a su vez, garantizar la eficiencia de su operatividad.
Así, Mexico vivirá un debate donde los intereses políticos de frente a las elecciones presidenciales presionarán para lograr la aprobación de la reforma en el Congreso y en las legislaturas de los Estados, desatendiendo que la misma supone un alto costo y pérdida de competitividad de frente a posibles inversiones. Si bien es complejo anticipar un escenario, es posible que el partido en el poder se conforme con la iniciativa planteada y la proyección electoral y mediática que le concede, sin el detrimento de la competitividad laboral que representaría aprobar la reducción de jornada semanal.
